SEBELUM DAN SELEPAS PERLANTIKAN PEKERJAAN

Pengiklanan Jawatan Kosong

Terdapat pelbagai cara untuk mengisi jawatan seperti:

• "headhunting"
• pengiklanan dalam atas papan kenyataan
• melalui jurnal dalaman
• melalui jurnal profesional dan suratkhabar
• melalui mulut ke mulut "word of mouth"

Walau apa media yang digunakan terdapat undang-undang tertentu yang harus diikuti:

1. Sebarang pengiklanan yang dibuat tidak boleh mempunyai unsur diskriminasi dengan mencadangkan kerja itu hanya terbuka kepada bangsa atau jantina tertentu sahaja, kecuali dalam kes yang dikenali sebagai "genuine occupational qualifications" di mana jenis /sifat kerja hanya terhad kepada perempuan atau lelaki atau bangsa tertentu sahaja. (Sex Discrimination Acts, 1975 & 1976; Race Relations Acts, 1976)
2. Kriteria tidak boleh dispesifikasikan jika tidak bersesuaian dengan tugas tertentu tetapi mempunyai kesan terhadap mengecualikan kategori manusia. Contoh: sesetengah ujian fizikal yang boleh mendiskriminasikan golongan wanita yang tidak sesuai dengan tugas tertentu.
3. Elak daripada menggunakan perkataan tertentu yang mempunyai unsur "sexual connotation"
4. Perekrutan melalui merekrut ke mulut atau melalui individu boleh mendiskriminasikan pemohon pekerjaan dari segi menyekat terhadap kumpulan tertentu.

Proses Pemilihan

Perkara yang perlu diambilberat oleh majikan dalam proses pemilihan adalah mengelakkan diskriminasi dari segi bangsa dan jantina tetap juga ahli persatuan perdagangan atau bukan ahli persatuan.

Kontrak Perkhidmatan

Setiap orang yang bekerja dengan seseorang, atau setiap majikan yang mengambil seseorang bekerja adalah telah memasuki suatu kontrak, sama ada mereka sedar ataupun tidak. Sungguhpun begitu, huraian selanjutnya tentang kontrak perkhidmatan tidaklah semudah itu. Pelbagai syarat, terma, tugas dan tanggungjawab dalam hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja menjadikan kontrak perkhidmatan begitu kompleks.

Sesebuah kontrak yang dimasuki oleh dua pihak adalah diliputi oleh undang-undang kontrak. Asas yang membentuk kontrak perkhidmatan sebenarnya adalah asas dan prinsip kontrak biasa. Pada peringkat pembentukannya tidak wujud perbezaan antara kontrak perkhidmatan dengan kontrak am.

Kontrak perkhidmatan mempunyai ciri-ciri yang unik yang dalamnya wujud tugas dan tanggungjawab daripada majikan kepada pekerja dan pekerja kepada majikan. Tugas dan tanggungjawab tersebut wujud sama ada disiratkan oleh Common Law atau diperuntukkan oleh undang-undang bertulis. Hubungan kontraktual majikan dan pekerja wujud daripada perjanjian yang dimasuki oleh kedua-dua belah pihak.

Terdapat keadaan yang khusus pada kontrak bentuk ini disebabkan wujud tanggungjawab peribadi pada pihak pekerja untuk berkhidmat dan patuh pada majikannya, dan pada pihak majikan untuk membayar atas perkhidmatan yang diberikan dan melaksanakan apa-apa tanggungjawab kepada pekerjanya. Ringkasnya, kontrak perkhidmatan ialah suatu perjanjian antara majikan dengan pekerja yang dalamnya hak dan tanggungjawab diwujudkan dan dikuatkuasakan oleh undang-undang berkaitan buruh. Secara amnya, terdapat enam elemen untuk membentuk sebuah kontrak yang boleh dikuatkuasakan. Elemen-elemen tersebut ialah:

Wujud niat antara pihak-pihak untuk mewujudkan hubungan kontraktual di sisi undang-undang.

1. Wujud tawaran daripada satu pihak dan penerimaan oleh pihak yang satu lagi.
2. Wujud balasan.
3. Pihak-pihak adalah kompeten di sisi undang-undang untuk membentuk kontrak.
4. Pihak-pihak mestilah memberikan keizinan kepada terma-terma kontrak.
5. Kontrak tidak dimasuki untuk sebarang tujuan yang menyalahi undang-undang.

Elemen atau ciri yang utama dalam sesebuah kontrak ialah perlu wujud niat untuk membentuk hubungan yang boleh dikuatkuasakan di sisi undang-undang. Sebaliknya, perbincangan untuk melaksanakan kerja sukarela biasanya tidak mempunyai ciri-ciri undang-undang yang boleh dikuatkuasakan. Perbincangan atau urusan seperti ini dibuat tanpa wujudnya niat untuk membentuk hubungan dan tanggungjawab yang sah di sisi undang-undang, dan dengan itu tidak dapat dikuatkuasakan oleh mahkamah.

Akta Kontrak Malaysia tidak mempunyai sebarang peruntukan tentang niat untuk membentuk hubungan dan tanggungjawab yang sah di sisi undang-undang. Sungguhpun begitu, elemen ini merupakan keperluan yang penting, iaitu pihak-pihak perlu mempunyai niat untuk memasuki hubungan kontraktual tersebut.

Dalam kes Rogers lawan Booth, Mahkamah Rayuan (UK) telah dihadapkan dengan persoalan sama ada seorang askar Wanita yang cedera semasa membersihkan ruang gereja berhak mendapat ganti rugi, dan ini bergantung sama ada dia telah memasuki kontrak perkhidmatan atau tidak.Mahkamah telah memutuskan bahawa askar wanita itu tidak memasuki kontrak perkhidmatan. Kerja yang dilakukannya hanya untuk tujuan kebajikan. Pihak-pihak yang memasuki kontrak seperti ini tidak bertujuan untuk meletakkan sebarang hak dan tanggungjawab yang boleh dikuatkuasakan oleh mahkamah. Sungguhpun ada sejumlah wang yang diberikan kepada mereka yang melakukan kerja sukarela tersebut, tetapi sejumlah wang itu tidak memadai untuk menukarkan hubungan kerja sukarela itu kepada hubungan seorang majikan dan pekerja. Wang yang diberikan itu tidak mempunyai persamaan dengan upah atau gaji atau bayaran untuk perkhidmatan yang diberikan. Bayaran tersebut sebenarnya hanyalah untuk tujuan penyelenggaraan, untuk menjalankan kerja yang telah disetujui.

Mahkamah di England banyak dikemukakan dengan persoalan seperti ini dan mahkamah mestilah menimbangkan pelbagai urusan atau perbincangan itu mewujudkan tanggungjawab di sisi undang-undang. Sebelum memutuskan sesuatu kes, mahkamah mestilah melihat kepada semua keadaan dan fakta setiap kes itu.

Elemen kedua yang perlu wujud dalam sesebuah kontrak ialah tawaran dan penerimaan. Bagi sebuah kontrak perkhidmatan, satu pihak mestilah membuat tawaran. Tawaran boleh datang daripada pihak majikan atau daripada pihak pekerja. Sekiranya seseorang majikan itu memang memerlukan khidmat orang yang telah dikenali dan secara langsung menawarkan jawatan kepada orang itu, maka majikan itu telah membuat tawaran kepada orang itu. Majikan itu disebut pembuat tawaran atau pencadang dan orang itu sebgai penerima tawaran (jika dia menerima tawaran itu).

Tetapi sekiranya seseorang majikan itu menyiarkan iklan dalam surat khabar mempelawa orang ramai memohon pekerjaan atau jawatan yang diiklankan itu, maka dia tidak membuat tawaran, sebaliknya hanya membuat pelawaan tawaran. Dalam kes Coelho lwn. The Public Service Commission, pemohon telah menyiarkan iklan dalam The Malay Mail mempelawa orang ramai yang berkelayakan memohon jawatan di Pejabat Imigresen. Diputuskan oleh Mahkamah Tinggi bahawa iklan tersebut hanya merupakan suatu pelawaan kepada orang-orang yang berkelayakan untuk memohon jawatan tersebut, dan permohonan daripada orang-orang yang berkelayakan itu adalah suatu tawaran. Tawaran itu boleh diterima atau tidak oleh majikan. Jika majikan menerima tawaran penerimaan. Tetapi dalam kes tertentu majikan juga boleh membuat tawaran balas.

Dalam kes Majunder lwn. Attorney General of Sarawak, Mahkamah Persekutuan memutuskan bahawa iklan dalam surat khabar untuk jawatan doktor adalah suatu pelawaan tawaran. Meskipun demikian, dalam kes tertentu, iklan boleh menjadi suatu tawaran. Sesuatu tawaran hanya berkesan setelah ia disampaikan. Berkait dengan penerimaan tidaklah boleh tertakluk atau bergantung kepada sesuatu syarat atau keadaan. Seperti juga tawaran, penerimaan mestilah juga disampaikan. Tetapi berbeza dengan undang-undang Inggeris, Akta Kontrak memperuntukkan masa yang berbeza bilakah komunikasi penerimaan itu lengkap. Bagi pencadang(proposer), penerimaan itu lengkap apabila ia telah diletakkan dalam transmisi, dengan perkataan lain, penerimaan itu adalah lengkap apabila ia sampai kepada pengetahuan pencadang.

Dalam kontrak perkhidmatan, "majikan" juga boleh menjadi pihak yang membuat tawaran. Kes kontrak perkhidmatan adalah unik daripada kontrak jenis yang lain kerana agak sukar untuk menentukan siapakah "penawar" yang sebenarnya dalam kontrak perkhidmatan. Seperti yang diputuskan dalam kes Majunder dan Coelho, "majikan" yang menyiarkan jawatan dalam iklan surat khabar hanyalah membuat pelawaan bukannya tawaran. Pemohon terhadap jawatan itulah yang sebenarnya penawar. Jika permohonan itu diterima (selalunya selepas ditemu duga) maka "majikan" itu adalah penerima. Di peringkat ini masalah tidak timbul. Selepas itu majikan akan menghantar surat tawaran kepada pemohon atau hanya memberitahu pemohon yang permohonan kerjanya diterima. Bolehkah tindakan "majikan" itu dianggap sebagai membuat tawaran kerja kepada pemohon itu? Boleh dihujahkan bahawa "majikan" itulah yang membuat tawaran jawatan kepada pemohon. Kontrak perkhidmatan belumlah lengkap selagi pemohon itu tidak menerima tawaran jawatan daripada majikan.

Penerimaan tentang sesuatu tawaran memerlukan maklumat mencukupi tentang terma tawaran itu sebelum penerimaan dapat disempurnakan. Inilah sebabnya tawaran tidak boleh terlalu kabur. Dalam kontrak perkhidmatan, selalunya tawaran pekerjaan jarang mengandungi terma-terma yang lengkap. Biasanya pihak-pihak akan membuat satu surat lain yang menyenaraikan terma dan syarat pekerjaan yang lebih lengkap dan menandatanginya.

Penerimaan boleh dibuat secara nyata atau tersirat. Tawaran mungkin memerlukan penerimaan dibuat secara bertulis, tetapi jika tawaran tidak menentukan cara penerimaan, penerimaan boleh disiratkan daripada perlakuan "penerima". Misalnya dengan memulakan kerja sebagai menerima tawaran itu secara tersirat.

Elemen ketiga yang penting dalam sesebuah kontrak ialah balasan. Seksyen 26 Akta Kontrak memperuntukkan bahawa kontrak tanpa balasan adalah terbatal. Balasan mestilah sah di sisi undang-undang. Dalam kontrak perkhidmatan, janji untuk melaksanakan kerja sebagai ‘balasan’ atau tukaran kepada janji untuk membayar upah/gaji disifatkan sebagai balasan yang bernilai.

Elemen keempat yang perlu wujud dalam sesebuah kontrak ialah pihak-pihak mestilah kompeten di sisi undang-undang untuk memasuki kontrak. Bakal pekerja perlulah memastikan bahawa pihak yang bakal menjadi majikan itu tidak dilarang oleh undang-undang untuk memasuki kontrak, misalnya bakal majikan itu orang yang tidak bankrap atau syarikat yang dibawah perintah penerimaan.

Undang-undang kontrak pada amnya memperuntukkan bahawa sesuatu kontrak yang dimasuki oleh orang belum dewasa adalah terbatal. Akta Kontrak memperuntukkan hanya orang-orang yang mencapai umur dewasa sahaja yang berkelayakan untuk berkontrak. Umur dewasa yang ditetapkan oleh Akta Umur Dewasa, 1971 ialah 18 tahun. Dikatakan bahawa sungguhpun semua kontrak yang dimasuki oleh orang belum dewasa adalah terbatal, tetapi jika wujudnya "keperluan" yang disediakan oleh orang yang berkontrak dengannya, orang itu berhak mendapat bayaran gantirugi daripada harta orang belum dewasa itu. "Keperluan" adalah seperti tempat tinggal, makanan, didikan moral dan agama, pelajaran dan seumpamanya. Dengan berkuatkuasanya Akta Kontrak (Pindaan) 1976, semua perjanjian biasiswa tidak terbatal atas alasan pelajar yang memasuki kontrak tidak tercapai umur dewasa. Di Malaysia statut yang melindungi kontrak pekerjaan kanak-kanak dan orang muda ialah Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966. Seksyen 13.