KAKITANGAN KERAJAAN MARAH

KUALA LUMPUR 29 Nov. – Hasrat DAP untuk mengurangkan bilangan penjawat

awam jika mereka dipilih sebagai pemerintah bagi meringankan beban kewangan menimbulkan kemarahan kakitangan kerajaan.Presiden Kongres Kesatuan Pekerja-Pekerja Dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS), Datuk Omar Osman (gambar) berkata, rata-rata kakitangan awam juga terkejut dengan kenyataan yang dikeluarkan oleh Setiausaha Penerangan DAP, Tony Pua yang disifatkan tidak masuk akal.

Menurutnya, CUEPACS sedang menjelajah seluruh Malaysia 

untuk memungut respons penjawat awam berhubung kenyataan Tony itu.

“Rata-rata penjawat awam yang ditemui benar-benar marah dan tidak menjangka seorang pemimpin tertinggi DAP boleh mengeluarkan kenyataan seumpama itu,” katanya ketika dihubungi Utusan Malaysia, di sini hari ini.

Beliau diminta mengulas kenyataan Tony Pua yang disiarkan baru-baru ini dalam sebuah akhbar berbahasa Cina bahawa kerajaan DAP akan mengurangkan penjawat awam dan menamatkan perkhidmatan mereka yang tidak efisien seperti yang dilakukan kerajaan China bagi mengurangkan bajet kerajaan.

Omar berkata, sehingga kini pihaknya telah mengadakan sesi dialog dengan kakitangan awam di beberapa negeri termasuk Negeri Sembilan, Pahang, Perlis, Sabah, Sarawak dan Perak.

Menurutnya, selebihnya akan dilakukan dalam tempoh dua minggu ini.

“Ini kerana kita akan mengadakan mesyuarat kongres pada pertengahan bulan depan. Jadi, kita menjangkakan laporan dialog berhubung reaksi penjawat awam terhadap kenyataan Tony Pua itu akan dibentangkan sebagaisatu slot sebelum diserahkan kepada pihak berkaitan,” katanya.

SINDROM PERGANTUNGAN BURUH ASING

Industri binaan merupakan antara industri terpenting dalam negara yang
berkait rapat dengan sektor ekonomi lain. Ia merupakan industri barangan modal
dengan menyediakan infrastruktur bagi industri lain beroperasi. Industri binaan juga
merupakan satu sektor yang menjadi enjin kepada pertumbuhan ekonomi negara dan
sebahagian besar sumbernya digunakan untuk pembangunan negara (Zakaria Mohd 1999). 

Sesuatu projek pembinaan amat bergantung kepada sumber projek.
Antara sumber yang amat penting ialah sumber buruh. Masalah kekurangan sumber
buruh sehingga menyebabkan Malaysia bergantung kepada tenaga buruh daripada
luar terutamanya dari Indonesia. Mengikut perangkaan kerajaan, sehingga Ogos tahun
2003, seramai 297, 642 pekerja asing berkhidmat di  Malaysia dalam sektor
pembinaan (Norzamzila Mustafa, 2005). 


Senario pengambilan pekerja asing bagi sektor pembinaan di Malaysia
bukanlah satu isu baru. Malaysia telah mula mengambil pekerja asing semenjak
zaman pemerintahan British lagi. Ketika itu pekerja dari China dan India dibawa
masuk untuk bekerja di sektor perlombongan dan perladangan. Buruh-buruh yang
datang dari China mengerjakan lombong- lombong timah dan buruh kontrak Selatan
India pula membina jalan dan landasan keretapi serta mengendalikan ladang-ladang
getah dan estet-estet kelapa sawit (Ahm Zehadul, 1999).

Pengambilan pekerja asing di Malaysia oleh majikan tertakluk kepada
 Jabatan Imigresen dan Pendaftaran Negara. Menurut
Akta Imigresen 1959/63 (Pindaan 1997), pekerja asing yang melanggar
syarat termasuk bekerja tanpa kelulusan permit, akan dihantar pulang.
 Manakala majikan akan dikenakan denda.
Walau bagaimanapun, Jabatan Imigresen telah
menggariskan empat sektor yang dibenarkan untuk
mengambil pekerja asing kerana didapati masalah kekurangan
buruh bagi sektor-sektor ini amat kritikal. Sektor-sektor
tersebut adalah:

a) Sektor pembinaan 
b) Sektor perladangan 
c) Sektor perkhidmatan – contohnya: operasi kargo, pembersih, pekerja 
        dobi, rumah kebajikan, kelab golf (caddies), industri perhotelan 
d) Sektor industri berasaskan eksport sahaja

KEWAJIPAN PEKERJA

Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan memeperuntukkan hak cuti sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia sakit.Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak mendapat cuti sakit setelah diperiksa:

Kecekapan

• tunjukkan kecekapan dalam kerjanya.  
• kecekapan itu menjadi perkara penting dalam kontrak perkhidmatan. 

Jujur Dan Ikhlas

• mestilah jujur dan ikhlas kepada majikannya. 
• tidak melakukan sesuatu yang boleh dengan sengaja merugikan majikannya.

Keuntungan Sulit

• bertanggungjawab kepada majikannya berkait dengan wang dan harta yang diterima dalam tempoh perkhidmatannya.
• tidak boleh membuat keuntungan sulit daripada perniagaan atau urusan majikannya.

Bekerja Dengan Majikan Lain Dan Maklumat Sulit

• Sungguhpun dalam Common Law, tidak melarang pekerja bekerja dalam masa lapang untuk mencari pendapatan lebih, tetapi kerja itu mestilah tidak menjejaskan kerjayanya dengan majikannya yang tetap. 
• Jika pekerja dengan secara sulit melakukan kerja di tempat lain sehinggakan merosakkan perniagaan majikannya, pihak majikan berhak mendapat injunksi untuk menyekat pekerja itu bekerja di tempat lain dalam masa lapang. 
• Dalam kes Hivac Ltd. Lwn. Park royal , lima orang pekerja bekerja dengan sebuah syarikat lain dalam masa lapang untuk menolong syarikat tersebut yang mempunyai objek yang sama. Pekerja mengetahui bahawa syarikat yang mereka bekerja pada masa lapang itu sedang menandingi syarikat majikan mereka. Oleh itu, perbuatan mereka adalah satu pelanggaran terhadap syarat tersirat kontrak perkhidmatan.

Kewajipan Berjaga-Jaga

• Dalam kes Lister lwn. Ronford Ice & Cold Storage Co. Ltd., diputuskan bahawa adalah menjadi syarat tersirat yang pekerja akan melaksanakan kerjanya dengan berhati-hati. 
• Pekerja mempunyai kewajipan berjaga-jaga terhadap majikannya, dan pemecahan kewajipan itu akan membawa tuntutan gantirugi kerana pemecahan kontrak perkhidmatan. Satu kelakuan cuai boleh menimbulkan tuntutan samada di bawah tort atau terma kontrak nyata atau tersirat

Upah

•  upah merupakan hasil daripada hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja. 
• Upah dibayar oleh majikan kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak tersebut.
• Kedua-dua pihak majikan dan pekerja bebas menetapkan jumlah upah yang harus dibayar oleh majikan dan cara pembayaran upah itu dibuat. 
• Jika terdapatnya perjanjian kolektif antara kesatuan majikan atau majikan dengan kesatuan sekerja berhubung dengan perkara-perkara berkait dengan upah, maka biasanya majikan dan pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut.
• Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima upah. Akta Pekerjaan hanya menetapkan syarat-syarat minima yang perlu dipatuhi oleh majikan. 
• dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam, hari, mingguan atau bulanan. 

Hak-hak pekerja

• Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak pekerja. Hak-hak tersebut ialah hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan lain-lain.
•  Hak-hak pekerja ini ditetapkan untuk melindungi kepentingan para pekerja. Bahagian ini tidak melarang majikan dan pekerja daripada menetapkan sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidak merugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan Akta Pekerjaan.

Hari Rehat

• Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya mendapat rehat setelah penat bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap pekerja hendaklah, dalam setiap satu minggu, dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya. 
• Sekiranya pekerja dibenarkan hari rehat lebih dari satu hari, dalam satu minggu, hari rehat yang kedua hendaklah dianggap sebagai hari rehat dibawah maksud Akta Pekerjaan, 1955, seksyen 59(1).

Kerja Lebih Masa

• Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki seseorang pekerja itu bekerja lebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan. 
• Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa bekerja ialah tidak kurang dari satu setengah kali ganda pada kadar bayaran setiap jam. 
• Walau bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" pada hari biasa bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah berbeza.

Cuti Umum

Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji dimana empat hari cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari cuti umum adalah cuti bagi:

• Hari Kebangsaan;
• Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;
• Hari Keputeraan Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di tempat pekerja bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di negeri tersebut; Hari Wilayah Persekutuan bagi pekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di Wilayah Persekutuan; dan Hari Pekerja

Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat, hari berikutnya hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum jatuh pada hari-hari yang dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah memberikan hari lain sebagai hari cuti gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.

Cuti Tahunan

• Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka masa cuti tahunan tidaklah tetap; ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya.
• Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan bergaji bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan yang berterusan di bawah majikan yang sama:

1. 8 hari jika jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;
2. 12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5 tahun;
3. 16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun

• Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam masa dua belas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut. Walau bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989; pekerja berhak kepada bayaran sebagai ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya.

Cuti sakit

1. oleh doktor gigi seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971;
2. oleh pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan; atau
3. jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes tertentu pengamal perubatan yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa dan jarak yang munasabah, pekerja bolehlah dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan berdaftar atau pengawai perubatan.

Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh majikan. Dalam setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua puluh hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka masa perkhidmatan.

Kadar Biasa Pembayaran

• Perkataan ‘kadar biasa pembayaran’ banyak disebutkan dalam Akta Pekerjaan. ‘kadar biasa pembayaran’ adalah untuk mengira pembayaran.

1. kerja lebih masa;
2. cuti umum’
3. cuti sakit;
4. cuti bersalin;
5. cuti tahunan;
6. kerja pada hari rehat;
7. kerja pada hari cuti umum.

• Kadar biasa pembayaran bermaksud upah yang mesti dibayar kepada pekerja di bawah kontrak perkhidmatan bagi jumlah biasa bekerja untuk sehari tetapi tidak termasuk bayaran untuk kerja yang dilakukan pada hari rehat atau cuti umum.
• Kadar biasa pembayaran dikira atas kadar sehari walaupun upah dibayar atas dasar bulanan, mingguan, jam atau sebagainya. Ia juga termasuk bonus dan elaun yang disetujui antara majikan dengan pekerja di bawah kontrak perkhidmatan.
• Kadar pembayaran mengikut jam pula bermaksud kadar pembayaran biasa dibahagikan dengan jumlah jam bekerja.

Kewajipan Dan Tanggungjawab Majikan Dan Pekerja

Setiap majikan dan pekerja yang memasuki kontrak perkhidmatan berbuat demikian untuk tujuan tertentu. Majikan mengambil pekerja untuk bekerja dengannya dengan tujuan untuk meningkatkan pengeluaran. Tenaga pekerja digunakan untuk menggerakkan operasi perniagaannya. Pekerja pula memasuki kontrak perkhidmatan untuk mendapat upah bagi menyara hidup mereka dan keluarga serta untuk memanfaatkan kemahiran mereka (terutama jika pekerja mahir). 

Mereka yang berkontrak adalah manusia. Masing-masing memerlukan khidmat antara satu sama lain. Tanpa khidmat salah satu daripadanya, sesuatu organisasi perniagaan tidak akan dapat dijalankan. Kontrak perkhidmatan mewujudkan tugas, kewajipan dan tanggungjawab sebagai majikan, dan pekerja melaksanakan kewajipan dan tanggungjawab sebagai pekerja. Undang-undang khususnya daripada keputusan-keputusan kes telah menetapkan beberapa prinsip berkaitan kewajipan dan tanggungjawab yang mesti dipikul oleh kedua-dua belah pihak.

Kewajipan Majikan

• Kewajipan Menyediakan Kerja

~ Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu bekerja dan bersetuju membayar upah kepadanya serta pekerja pula bersedia bekerja untuk majikannya, apakah wujud obligasi pada pihak majikan untuk menyediakan kerja untuk pekerjanya? Persoalan ini walaupun agak ganjil tetapi ia telah dibangkitkan dalam beberapa kes Common Law.

~Dalam kes Turner lwn. Sawdon & Company, defendan telah bersetuju mengambil plaintif bekerja sebagai wakil jualan bagi tempoh empat tahun. Sebelum tamatnya tempoh tersebut walaupun defendan telah membayar upah kepada plaintif, defendan enggan memberikannya sebarang kerja untuk dilakukan sebagai wakil jualan. Hakim-hakim dalam kes ini telah membincangkan tentang terma perjanjian perkhidmatan yang dimasuki oleh plaintif dan defendan.

~M.R. Smith menimbulkan persoalan sama ada, selain persoalan upah, wujud tanggungjawab selanjutnya pada pihak majikan untuk menyediakan kerja kepada pekerja (plaintif) dalam tempoh kontrak tersebut. Beliau berkata: "saya tidak fikir perjanjian itu boleh dibaca selain ia sebagai satu kontrak yang dalamnya seorang majikan terus menggaji pekerjanya dan membayar upah kepada pekerja tersebut. Adalah dalam kuasa majikan untuk berkata bahawa selagi dia terus membayar upah, dia tidak bertanggungjawab untuk menyediakan kerja".

• Larangan terhadap Kerja yang salah di Sisi Undang-undang

~Menjadi tanggungjawab majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau keadaan yang salah di sisi undang-undang. Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan antara majikan dengan pekerja bahawa majikan mesti mematuhi undang-undang yang ditetapkan dalam statut atau Common Law.

~Implikasi daripada pekerjaan yang melanggar undang-undang bukan sahaja melibatkan majikan malahan juga pekerja. Kadang-kadang pekerja juga mengalami kerugian. Dia mungkin tidak mendapat perlindungan atau hak daripada statut jika dapat dibuktikan pekerjaannya adalah salah di sisi undang-undang. Pekerja juga mungkin dalam keadaan serba salah atau tidak dapat berbuat apa-apa kerana orang yang melakukan kesalahan itu ialah majikan. Kesimpulannya, adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan supaya majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau perbuatan yang salah di sisi undang-undang, dan adalah menjadi syarat tersirat supaya majikan mematuhi peruntukan dalam mana-mana statut.

• Larangan terhadap Kerja Berbahaya

~Menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa majikan tidak boleh menghendaki pekerja melakukan kerja yang berbahaya atau menyuruh pekerja bekerja di tempat yang berbahaya kepada pekerja.

• Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat

~Kebanyakan industri moden menggunakan pelbagai mesin, oleh itu mendedahkan pekerja kepada pelbagai bahaya. Jadi undang-undang menyiratkan supaya majikan menyediakan sistem kerja yang selamat di tempat pekerja bekerja. Majikan dikehendaki menyediakan alat-alat pekerjaan yang selamat untuk digunakan oleh pekerja. Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat adalah tanggungjawab majikan dan tidak boleh dipindahkan kepada orang lain.

~Sekurang-kurangnya begitulah prinsip yang timbul dalam kes Clyde Coal. Co.Lwn. English, yang dalamnya majikan yang bertanggungan kerana sistem kerja yang tidak selamat di tempat kerja sungguhpun dia telah mengamanahkan kewajipan itu.

SEBELUM DAN SELEPAS PERLANTIKAN PEKERJAAN

Pengiklanan Jawatan Kosong

Terdapat pelbagai cara untuk mengisi jawatan seperti:

• "headhunting"
• pengiklanan dalam atas papan kenyataan
• melalui jurnal dalaman
• melalui jurnal profesional dan suratkhabar
• melalui mulut ke mulut "word of mouth"

Walau apa media yang digunakan terdapat undang-undang tertentu yang harus diikuti:

1. Sebarang pengiklanan yang dibuat tidak boleh mempunyai unsur diskriminasi dengan mencadangkan kerja itu hanya terbuka kepada bangsa atau jantina tertentu sahaja, kecuali dalam kes yang dikenali sebagai "genuine occupational qualifications" di mana jenis /sifat kerja hanya terhad kepada perempuan atau lelaki atau bangsa tertentu sahaja. (Sex Discrimination Acts, 1975 & 1976; Race Relations Acts, 1976)
2. Kriteria tidak boleh dispesifikasikan jika tidak bersesuaian dengan tugas tertentu tetapi mempunyai kesan terhadap mengecualikan kategori manusia. Contoh: sesetengah ujian fizikal yang boleh mendiskriminasikan golongan wanita yang tidak sesuai dengan tugas tertentu.
3. Elak daripada menggunakan perkataan tertentu yang mempunyai unsur "sexual connotation"
4. Perekrutan melalui merekrut ke mulut atau melalui individu boleh mendiskriminasikan pemohon pekerjaan dari segi menyekat terhadap kumpulan tertentu.

Proses Pemilihan

Perkara yang perlu diambilberat oleh majikan dalam proses pemilihan adalah mengelakkan diskriminasi dari segi bangsa dan jantina tetap juga ahli persatuan perdagangan atau bukan ahli persatuan.

Kontrak Perkhidmatan

Setiap orang yang bekerja dengan seseorang, atau setiap majikan yang mengambil seseorang bekerja adalah telah memasuki suatu kontrak, sama ada mereka sedar ataupun tidak. Sungguhpun begitu, huraian selanjutnya tentang kontrak perkhidmatan tidaklah semudah itu. Pelbagai syarat, terma, tugas dan tanggungjawab dalam hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja menjadikan kontrak perkhidmatan begitu kompleks.

Sesebuah kontrak yang dimasuki oleh dua pihak adalah diliputi oleh undang-undang kontrak. Asas yang membentuk kontrak perkhidmatan sebenarnya adalah asas dan prinsip kontrak biasa. Pada peringkat pembentukannya tidak wujud perbezaan antara kontrak perkhidmatan dengan kontrak am.

Kontrak perkhidmatan mempunyai ciri-ciri yang unik yang dalamnya wujud tugas dan tanggungjawab daripada majikan kepada pekerja dan pekerja kepada majikan. Tugas dan tanggungjawab tersebut wujud sama ada disiratkan oleh Common Law atau diperuntukkan oleh undang-undang bertulis. Hubungan kontraktual majikan dan pekerja wujud daripada perjanjian yang dimasuki oleh kedua-dua belah pihak.

Terdapat keadaan yang khusus pada kontrak bentuk ini disebabkan wujud tanggungjawab peribadi pada pihak pekerja untuk berkhidmat dan patuh pada majikannya, dan pada pihak majikan untuk membayar atas perkhidmatan yang diberikan dan melaksanakan apa-apa tanggungjawab kepada pekerjanya. Ringkasnya, kontrak perkhidmatan ialah suatu perjanjian antara majikan dengan pekerja yang dalamnya hak dan tanggungjawab diwujudkan dan dikuatkuasakan oleh undang-undang berkaitan buruh. Secara amnya, terdapat enam elemen untuk membentuk sebuah kontrak yang boleh dikuatkuasakan. Elemen-elemen tersebut ialah:

Wujud niat antara pihak-pihak untuk mewujudkan hubungan kontraktual di sisi undang-undang.

1. Wujud tawaran daripada satu pihak dan penerimaan oleh pihak yang satu lagi.
2. Wujud balasan.
3. Pihak-pihak adalah kompeten di sisi undang-undang untuk membentuk kontrak.
4. Pihak-pihak mestilah memberikan keizinan kepada terma-terma kontrak.
5. Kontrak tidak dimasuki untuk sebarang tujuan yang menyalahi undang-undang.

Elemen atau ciri yang utama dalam sesebuah kontrak ialah perlu wujud niat untuk membentuk hubungan yang boleh dikuatkuasakan di sisi undang-undang. Sebaliknya, perbincangan untuk melaksanakan kerja sukarela biasanya tidak mempunyai ciri-ciri undang-undang yang boleh dikuatkuasakan. Perbincangan atau urusan seperti ini dibuat tanpa wujudnya niat untuk membentuk hubungan dan tanggungjawab yang sah di sisi undang-undang, dan dengan itu tidak dapat dikuatkuasakan oleh mahkamah.

Akta Kontrak Malaysia tidak mempunyai sebarang peruntukan tentang niat untuk membentuk hubungan dan tanggungjawab yang sah di sisi undang-undang. Sungguhpun begitu, elemen ini merupakan keperluan yang penting, iaitu pihak-pihak perlu mempunyai niat untuk memasuki hubungan kontraktual tersebut.

Dalam kes Rogers lawan Booth, Mahkamah Rayuan (UK) telah dihadapkan dengan persoalan sama ada seorang askar Wanita yang cedera semasa membersihkan ruang gereja berhak mendapat ganti rugi, dan ini bergantung sama ada dia telah memasuki kontrak perkhidmatan atau tidak.Mahkamah telah memutuskan bahawa askar wanita itu tidak memasuki kontrak perkhidmatan. Kerja yang dilakukannya hanya untuk tujuan kebajikan. Pihak-pihak yang memasuki kontrak seperti ini tidak bertujuan untuk meletakkan sebarang hak dan tanggungjawab yang boleh dikuatkuasakan oleh mahkamah. Sungguhpun ada sejumlah wang yang diberikan kepada mereka yang melakukan kerja sukarela tersebut, tetapi sejumlah wang itu tidak memadai untuk menukarkan hubungan kerja sukarela itu kepada hubungan seorang majikan dan pekerja. Wang yang diberikan itu tidak mempunyai persamaan dengan upah atau gaji atau bayaran untuk perkhidmatan yang diberikan. Bayaran tersebut sebenarnya hanyalah untuk tujuan penyelenggaraan, untuk menjalankan kerja yang telah disetujui.

Mahkamah di England banyak dikemukakan dengan persoalan seperti ini dan mahkamah mestilah menimbangkan pelbagai urusan atau perbincangan itu mewujudkan tanggungjawab di sisi undang-undang. Sebelum memutuskan sesuatu kes, mahkamah mestilah melihat kepada semua keadaan dan fakta setiap kes itu.

Elemen kedua yang perlu wujud dalam sesebuah kontrak ialah tawaran dan penerimaan. Bagi sebuah kontrak perkhidmatan, satu pihak mestilah membuat tawaran. Tawaran boleh datang daripada pihak majikan atau daripada pihak pekerja. Sekiranya seseorang majikan itu memang memerlukan khidmat orang yang telah dikenali dan secara langsung menawarkan jawatan kepada orang itu, maka majikan itu telah membuat tawaran kepada orang itu. Majikan itu disebut pembuat tawaran atau pencadang dan orang itu sebgai penerima tawaran (jika dia menerima tawaran itu).

Tetapi sekiranya seseorang majikan itu menyiarkan iklan dalam surat khabar mempelawa orang ramai memohon pekerjaan atau jawatan yang diiklankan itu, maka dia tidak membuat tawaran, sebaliknya hanya membuat pelawaan tawaran. Dalam kes Coelho lwn. The Public Service Commission, pemohon telah menyiarkan iklan dalam The Malay Mail mempelawa orang ramai yang berkelayakan memohon jawatan di Pejabat Imigresen. Diputuskan oleh Mahkamah Tinggi bahawa iklan tersebut hanya merupakan suatu pelawaan kepada orang-orang yang berkelayakan untuk memohon jawatan tersebut, dan permohonan daripada orang-orang yang berkelayakan itu adalah suatu tawaran. Tawaran itu boleh diterima atau tidak oleh majikan. Jika majikan menerima tawaran penerimaan. Tetapi dalam kes tertentu majikan juga boleh membuat tawaran balas.

Dalam kes Majunder lwn. Attorney General of Sarawak, Mahkamah Persekutuan memutuskan bahawa iklan dalam surat khabar untuk jawatan doktor adalah suatu pelawaan tawaran. Meskipun demikian, dalam kes tertentu, iklan boleh menjadi suatu tawaran. Sesuatu tawaran hanya berkesan setelah ia disampaikan. Berkait dengan penerimaan tidaklah boleh tertakluk atau bergantung kepada sesuatu syarat atau keadaan. Seperti juga tawaran, penerimaan mestilah juga disampaikan. Tetapi berbeza dengan undang-undang Inggeris, Akta Kontrak memperuntukkan masa yang berbeza bilakah komunikasi penerimaan itu lengkap. Bagi pencadang(proposer), penerimaan itu lengkap apabila ia telah diletakkan dalam transmisi, dengan perkataan lain, penerimaan itu adalah lengkap apabila ia sampai kepada pengetahuan pencadang.

Dalam kontrak perkhidmatan, "majikan" juga boleh menjadi pihak yang membuat tawaran. Kes kontrak perkhidmatan adalah unik daripada kontrak jenis yang lain kerana agak sukar untuk menentukan siapakah "penawar" yang sebenarnya dalam kontrak perkhidmatan. Seperti yang diputuskan dalam kes Majunder dan Coelho, "majikan" yang menyiarkan jawatan dalam iklan surat khabar hanyalah membuat pelawaan bukannya tawaran. Pemohon terhadap jawatan itulah yang sebenarnya penawar. Jika permohonan itu diterima (selalunya selepas ditemu duga) maka "majikan" itu adalah penerima. Di peringkat ini masalah tidak timbul. Selepas itu majikan akan menghantar surat tawaran kepada pemohon atau hanya memberitahu pemohon yang permohonan kerjanya diterima. Bolehkah tindakan "majikan" itu dianggap sebagai membuat tawaran kerja kepada pemohon itu? Boleh dihujahkan bahawa "majikan" itulah yang membuat tawaran jawatan kepada pemohon. Kontrak perkhidmatan belumlah lengkap selagi pemohon itu tidak menerima tawaran jawatan daripada majikan.

Penerimaan tentang sesuatu tawaran memerlukan maklumat mencukupi tentang terma tawaran itu sebelum penerimaan dapat disempurnakan. Inilah sebabnya tawaran tidak boleh terlalu kabur. Dalam kontrak perkhidmatan, selalunya tawaran pekerjaan jarang mengandungi terma-terma yang lengkap. Biasanya pihak-pihak akan membuat satu surat lain yang menyenaraikan terma dan syarat pekerjaan yang lebih lengkap dan menandatanginya.

Penerimaan boleh dibuat secara nyata atau tersirat. Tawaran mungkin memerlukan penerimaan dibuat secara bertulis, tetapi jika tawaran tidak menentukan cara penerimaan, penerimaan boleh disiratkan daripada perlakuan "penerima". Misalnya dengan memulakan kerja sebagai menerima tawaran itu secara tersirat.

Elemen ketiga yang penting dalam sesebuah kontrak ialah balasan. Seksyen 26 Akta Kontrak memperuntukkan bahawa kontrak tanpa balasan adalah terbatal. Balasan mestilah sah di sisi undang-undang. Dalam kontrak perkhidmatan, janji untuk melaksanakan kerja sebagai ‘balasan’ atau tukaran kepada janji untuk membayar upah/gaji disifatkan sebagai balasan yang bernilai.

Elemen keempat yang perlu wujud dalam sesebuah kontrak ialah pihak-pihak mestilah kompeten di sisi undang-undang untuk memasuki kontrak. Bakal pekerja perlulah memastikan bahawa pihak yang bakal menjadi majikan itu tidak dilarang oleh undang-undang untuk memasuki kontrak, misalnya bakal majikan itu orang yang tidak bankrap atau syarikat yang dibawah perintah penerimaan.

Undang-undang kontrak pada amnya memperuntukkan bahawa sesuatu kontrak yang dimasuki oleh orang belum dewasa adalah terbatal. Akta Kontrak memperuntukkan hanya orang-orang yang mencapai umur dewasa sahaja yang berkelayakan untuk berkontrak. Umur dewasa yang ditetapkan oleh Akta Umur Dewasa, 1971 ialah 18 tahun. Dikatakan bahawa sungguhpun semua kontrak yang dimasuki oleh orang belum dewasa adalah terbatal, tetapi jika wujudnya "keperluan" yang disediakan oleh orang yang berkontrak dengannya, orang itu berhak mendapat bayaran gantirugi daripada harta orang belum dewasa itu. "Keperluan" adalah seperti tempat tinggal, makanan, didikan moral dan agama, pelajaran dan seumpamanya. Dengan berkuatkuasanya Akta Kontrak (Pindaan) 1976, semua perjanjian biasiswa tidak terbatal atas alasan pelajar yang memasuki kontrak tidak tercapai umur dewasa. Di Malaysia statut yang melindungi kontrak pekerjaan kanak-kanak dan orang muda ialah Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966. Seksyen 13.

AKTA DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DI MALAYSIA

Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang-undang buruh yang jelas pada zaman dahulu. Ini bermakna majikan mempunyai kuasa yang tidak terkawal dan bebas melakukan sesuatu sesuka hati mereka terhadap pekerja. Golongan pekerja tertindas dan tidak mendapat layanan yang adil. Pekerja tidak ubah seperti hamba abdi dimana nasib dan masa depan mereka terletak secara mutlak di tangan majikan.

Revolusi industri di Eropah mula membangkitkan golongan pekerja dalam menuntut hak mereka dan pengaruhnya merebak ke negara-negara lain di seluruh dunia. Contohnya di Britain golongan pekerja telah menjadi satu kumpulan yang kuat sehingga mereka dapat menguasai dunia politik tempatan dan Parti Buruh pernah menerajui kepimpinan negara.

Undang-undang buruh mula diperkenalkan sedikit demi sedikit. Hubungan majikan dan buruh dikawal oleh undang-undang buruh walaupun mereka masih bebas memasuki kontrak dan menyetujui terma-terma tertentu. Setiap terma kontrak perkhidmatan mereka mestilah tidakbertentangan dengan undang-undang. Undang-undang telah menjamin perkara-perkara seperti upah, tempoh masa bekerja, cuti dan sebagainya.

Di Malaysia juga, hubungan antara majikan dan pekerja dikawal oleh undang-undang buruh. Perkembangan undang-undang buruh di Malaysia bermula apabila ramai buruh Cina dan India dibawa masuk ke Tanah Melayu untuk bekerja di lombong bijih dan ladang getah. Pertumbuhan dan perkembangan pesat lombong bijih dan ladang getah di Tanah Melayu meningkat dari semasa ke semasa, dan jumlah buruh tersebut juga turut meningkat. Buruh Cina dan India itu dibawa masuk oleh orang Inggeris yang merupakan pengusaha lombong bijih dan ladang getah melalui ejen tertentu.

Pada peringkat permulaanya, buruh Cina mengikat kontrak untuk bekerja di lombong bijih bagi sesuatu tempoh tertentu, dan selepas itu, mereka dibebaskan untuk mencari pekerjaan lain. Sebahagian daripada upah mereka dipotong bagi membayar balik perbelanjaan membawa mereka masuk ke Tanah Melayu. Keadaan bekerja pada masa itu sangat buruk dan mereka telah ditindas.

Begitu juga dengan buruh India yang dibawa masuk ke Tanah Melayu. Kebanyakan mereka adalah dari India Selatan dan mereka bekerja di Tanah Melayu di ladang kopi tebu dan ladang getah. Mereka juga terikat di bawah satu sistem perjanjian untuk bekerja di ladang-ladang tersebut bagi tempoh dua atau tiga tahun. Sebahagian daripada mereka terus kekal bekerja di ladang-ladang tersebut dan sebahagian lagi bekerja di pelbagai sektor terutamanya dengan kerajaan. Tidak ada satu undang-undang yang khusus bagi melindungi buruh-buruh tersebut. Cara yang digunakan oleh saudagar-saudagar Inggeris ialah dengan melantik seorang ketua daripada kaum itu sendiri bagi menguruskan hal-ehwal mereka. Misalnya, pada tahun 1877, seorang Pelindung Orang Cina telah dilantik di Negeri-negeri Selat bagi menjaga hal-ehwal masyarakat pekerja Cina dan bagi mengelakkan penindasan.

Pada umumnya, undang-undang (Ordinan) buruh yang digubal dalam abad kesembilan belas dan awal abad kedua puluh adalah sebahagian besarnya menyentuh tentang imigrasi, syarat-syarat kerja bagi kemasukan buruh paksa, perumahan keadaan kesihatan dan sebgainya. Pada tahun 1912, Jabatan Buruh telah ditubuhkan di Negeri-negeri Selat dan Negeri-negeri Melayu Bersekutu. Satu Kanun Buruh telah digubal bagi Negeri-negeri Melayu Bersekutu pada tahun 1912 dan bagi Negeri-Negeri Selat pada tahun 1920.

Undang-undang Buruh Kini

Prinsip-prinsip yang meliputi hubungan antara majikan dengan pekerja di Malaysia diperoleh daripada tiga sumber utama:-

1. Commom Law
2. Undang-undang bertulis di Malaysia; dan
3. Keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.

Pengaruh Commom Law di Malaysia begitu luas sekali. Kecuali undang-undang yang melibatkan hal-ehwal agama dan kekeluargaan, banyak aspek undang-undang di Malaysia dipengaruhi oleh Commom Law. Penjajahanlah yang merupakan sebabnya. Commom Law masuk ke negara ini melalui dua saluran iaitu melalui perundangan dan kehakiman.

Statut(undang-undang tertulis) buruh di Malaysia banyak ditiru daripada statut buruh Inggeris dan India. Sungguhpun begitu, statut buruh di Malaysia tidaklah benar-benar serupa (in pari materia) dengan undang-undang buruh di kedua-kedua negara tersebut. Jika diteliti peruntukan dalam statut buruh di Malaysia, terdapat beberapa peruntukan tertentu yang khusus untuk Malaysia.

Statut-statut buruh di Malaysia terdiri daripada Akta Pekerjaan, Akta Perhubungan Perusahaan, Akta Kesatuan Sekerja, Akta Keselamatan Sosial Pekerja, Akta Pampasan Pekerja dan sebagainya. Inilah undang-undang bertulis berkenaan buruh di Malaysia. Menurut seksyen 3 dan 5, Akta Undang-undang Sivil, jika terdapat undang-undang bertulis di Malaysia, Commom Law tidak terpakai. Walau bagaimanapun, jika terdaapt lakuna dalam undang-undang bertulis tersebut, prinsip Commom Law masih terpakai bagi mengisi lakuna itu.

Mahkamah di Malaysia banyak mengambil kes-kes Common Law bagi menjelaskan aspek undang-undang buruh di Malaysia, misalnya seperti ujian menentukan wujud atau tidaknya "kontrak perkhidmatan", kewajipan tersirat majikan-pekerja dan sebagainya. Sejauh yang dapat diperhatikan, mahkamah di Malaysia tidak membincangkan hal tersebut apabila mahkamah memutuskan kes-kes berkenaan buruh.

Statut-statut buruh di Malaysia adalah seperti berikut:

1. Akta Pekerjaan, 1955 (Semakan 1981). (Pindaan 1989)
2. Akta Kesatuan Sekerja, 1959 (semakan 1981), (Pindaan 1989)
3. Akta Perhubungan Perusahaan, 1957 (pindaan 1980, 1989).
4. Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.
5. Akta Kilang dan Jentera, 1967.
6. Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966.

(Kamal Halili Hassan, 1990)